A propósito da polémica entre professores e governo, muito se tem falado de quotas estabelecidas para a percentagem de qualificações mais elevadas.
Será que alguém me pode ajudar a recordar (mais os managers, naturalmente) se na IBM sempre existiu essa realidade? No início dos anos 90 e até 95, não tenho qualquer dúvida que a resposta é «sim».
E será que algum de vocês se lembra das ditas percentagens? Guardo a recordação, não sei se exacta, que os 1’s não podiam ultrapassar 5%. Isto aplicava-se, evidentemente, não a nível de managers de primeira linha, mas de populações maiores.
Dava-me jeito ter essa informação, por causa de outras moengas bloguísticas.
Será que alguém me pode ajudar a recordar (mais os managers, naturalmente) se na IBM sempre existiu essa realidade? No início dos anos 90 e até 95, não tenho qualquer dúvida que a resposta é «sim».
E será que algum de vocês se lembra das ditas percentagens? Guardo a recordação, não sei se exacta, que os 1’s não podiam ultrapassar 5%. Isto aplicava-se, evidentemente, não a nível de managers de primeira linha, mas de populações maiores.
Dava-me jeito ter essa informação, por causa de outras moengas bloguísticas.
3 comentários:
Olá Joana, aqui vai o meu contributo.
De forma mais velada ou directa, e de acordo com a minha própria experiência, as "quotas" ou "guiões", como se preferir, sempre existiram. Não são especialidade da IBM. Nas multinacionais que conheço, esta prática é regra.
Aliás, as boas práticas de gestão de RH descrevem-na como útil e salutar. Alguns até a reputam de indispensável. A distribuição que falas depende do ramo da indústria em causa, variando entre 5% a 15% para 1s e 2s, e 15% a 25% para 4s e 5s, nas escalas de 5 níveis.
Mais recentemente, como sabes, a IBM adoptou escalas de 4 níveis, onde 4 é insatisfatório, 1 excelente, 2 "normal-superior", 3 "normal-inferior". As definições não serão exactamente estas, mas o espírito é.
Nota que estas classificações já não têm correspondência directa e automática com percentagens de aumento salarial. Este fica condicionado a: (1) budget disponível para a unidade/grupo (atribuído ao mgr. que fica responsável pela distribuição), (2) salário actual do profissional vs. situação teórica do mercado (quando saí, existiam 5 estádios - dois "below", um "normal", dois "above"), (3) sugestões de aumentos tipicamente standardizadas (p.e. A&C = 1 e below, o aumento sugerido, embora condicionado por outros atributos, poderia variar de 0 a 15%, e período de revisão entre 11 a 13 meses). Os A&C = 3 não tinham aumento.
Repara que tudo isto dependia do ano em causa, mas os critérios estabelecidos andavam por aqui.
Agora, na qualidade de consultor de RH (é provável que saibas que me licenciei em GRH e me dedico agora a apoiar actividades académicas nas áreas de Gestão Comercial, RH, Marketing, e Psicossociologia do Trabalho), as práticas que atrás resumi constam como BOAS PRÀTICAS (BEST PRATICES) de Gestão do Desempenho.
Razão principal - só se podem manter elevados os níveis motivacionais se os objectivos forem desafiantes e os juízos se basearem em equidade. Isto quer dizer, por outras palavras - profissional e mgr. devem acordar objectivos agressivos (difíceis de alcançar, mas possíveis) e o mgr. deve praticar critérios de avaliação completamente claros (o que conduz à aceitação implícita do esquema de quotas por parte de todos os elementos do grupo).
Penso, desta forma, ter contribuído para o que pretendes. Não quero maçar-te com questões teóricas, por isso fico por aqui.
Se achares que devemos manter a troca de impressões e informações, diz p.f. Terei todo o gosto em continuar. Por aqui ou por mail.
vitor.trigo@gmail.com
Um abraço,
VT
Obrigada, Vítor!
Nem te sabia tão especializado! Fiquei mais do que esclarecida e nem sabia dessas modificações na IBM. Quando fiz o apelo era para escrever algo no meu blogue sobre quoats por causa da saga dos professores, mas depois desisti.
Abraços ee BF!!
O Vitor Trigo tem carradas de razão. E vê-se que tem estudado a questão... Só para acrescentar ou referir que há (ou haverá) por aí uma confusão (no sentido de sobreposição) de "causa" e "efeito".
Estou a referir-me aquilo que começa por ser estatisticamente normal (a verdade é numa qualquer população nem todos são os "melhores do mundo" e nem todos são as "ovelhas ranhosas.
A distribuição estatística original (ou de partida...) acaba depois por vir a converter-se numa "norma" para orientação futura.
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